дурят нашего брата

время от времени на джоб-сайтах появляются вакансии с очень высоким зарплатным предложениям — в два-три выше среднего по рынку. это нередко провоцирует истерику у потенциальных кандидатов, иногда даже с попытками надавить на свой менеджмент и поднять себе зарплату, а то, мол, уйду

сегодня мы рассмотрим случаи, в которых работодатели или агентства обманывают потенциальных кандидатов, и поэтому не нужно принимать на веру указанную высокую зарплату

отдельно поясню, почему я это пишу: я считаю такое поведение компаний на рынке неэтичным в отношении кандидатов и деструктивным для индустрии в целом, поэтому мне хотелось бы, чтобы люди знали про способы обмана, были осторожнее и проверяли информацию

итак, вы программист, который зашел на hh и увидел вакансию, где обещают з/п 100500 тыщ, а делать вроде ничего особенного даже и не надо — всё как обычно, сиди пиши код. глаза у вас загорелись, резюме начало жечь карман, и вот вы уже в красках представляете, как погасите ипотеку и заживете полной жизнью. в чем же тут подвох?

(мы сейчас не берем тот процент ситуаций, когда подвоха нет, и компания реально может столько заплатить кандидату. это случается, но такую вилку в открытом источнике публикуют редко, потому что, как правило, это точечные индивидуальные офферы высококлассным специалистам с редкой экспертизой)

случай первый: набор базы

это тот случай, когда рынок уже прочесали, а кандидатов всё равно не хватает. в этом случае на круглую цифру выманивают тех, у кого нет открытых резюме на джоб-сайтах и профиля в линкедине. такие люди не любят, когда им по десять раз на дню пишут рекрутеры, предпочитают мониторить рынок и самостоятельно выбирать, куда откликаться. заполучить таких кандидатов в базу можно только если они откликнутся сами, а самый верный способ заставить их откликнуться — выставить вилку существенно выше рынка

дальше этих кандидатов могут 1) либо не трогать вообще, только занести в базу — чтобы остались контакты, и можно было бы написать через полгода, вроде как не в связи с откликом, а предложить совсем другую вакансию, 2) либо всё-таки начать с ним общаться, устроить собеседование, тестовое и так далее, а по итогам сделать оффер на меньшую сумму, сославшись на недостаточную квалификацию — мол, мы бы с радостью дали вам 100500, но вам надо подкачаться в энтерпрайз архитектуре, поэтому пока 100

случай второй: эксперимент

этот случай стал актуален с развитием попыток применить бигдату в эйчаре. предположим, некая компания придумала свой алгоритм автоматического отсмотра резюме и желает обучить его на фактуре, а своя база резюме недостаточно велика или не релевантна. самый простой способ набрать фактуру — наполучать резюме с откликов на вакансию. дата там, конечно, будет не особо биг (не миллионы и не миллиарды), но для эксперимента надо с чего-то начинать

случай третий: мертвые души

это мой любимый случай, потому что там афера не ограничивается сбором резюме. вкратце, ситуация такая — некая компания хочет получить жирный и дорогой проект, и ради этого рассказывает потенциальному заказчику, что у нее-де великая и уникальная команда, сливки сливок. и чтобы не быть голословной, вешает вакансии за 100500, обрабатывает отклики, собеседует самых классных и в особо драматичных случаях даже делает им офферы на те самые 100500. но при этом говорит: чуваки, договор с заказчиком пока не подписан, но мы в процессе. вы пока обождите, не увольняйтесь со старых мест. мы договор подпишем и вам сообщим

дальше они идут к потенциальным заказчикам и показывают им команду крутышей — резюме, результаты интервью, подписанные офферы. заказчик впечатлен и заключает договор. подрядчик тихой сапой выходит на рынок и набирает команду по 100, а заказчику рассказывает, что вот этот отказался, у того изменились обстоятельства, третьего задержали на нынешнем проекте и т.п.

короче, будьте осторожны, граждане, и по возможности проверяйте информацию. а еще лучше — не ждите, пока вам объявят вилку и объявляйте её сами

почему работа должна нас немного бесить (и это нормально)

один мой знакомый — назовем его Олег Николаевич. — работает в компании, в которой работает, больше 15 лет, и каждый день его что-нибудь да бесит. «кругом мудаки», — доверительно сообщает Олег Николаевич в приватной беседе. но когда его спрашивают «почему же ты здесь до сих пор работаешь?», он отвечает: потому что в компании надо работать, пока есть то, что не нравится — чтобы это улучшать

о том, почему это нормально, когда работа немножечко бесит, и сегодняшний гостевой пост от Нади (которая уже появлялась в блоге в качестве гостя, и ей, я надеюсь, понравилось) 

 

Каждый раз, когда я читаю материалы о том, как крупные компании создают максимально комфортные условия для своих работников, мне становится тревожно. С одной стороны я как управленец всегда считала, что мой долг — обеспечить подчиненных всем, чем можно. У меня нет ресурсов Mail.ru или Google, но есть уверенность, что никто не должен выгорать, но все должны работать долго и счастливо.

С другой стороны, мой внутренний анархист считает, что работа, особенно в крупных компаниях, всегда должна нас немного бесить. Потому что это бешенство — единственное, что спасает нашу душу. Надо понимать, что печеньки, продвижение по службе, поиск комфортных вариантов работы — всего лишь способы, которые позволяют компаниям выжать из нас все, что только можно, привязать нас к себе сильнее.

На самом деле сделать из человека трудоголика не так и сложно: если у вас есть хороший штат эйчаров, то вы знаете, кому нужны интересные задачи, кто горит по командной работе, кого в офисе допоздна держит одиночество, а кто видит в коллегах свою семью. Добавьте к этому апельсиновый сок, тайный холодильник с пивом или спортзал в цокольном этаже, и я лично радостно буду ночевать на кушетке. Ну, если мне позволят перевезти в офис кота.

То маленькое раздражение, которое мы испытываем в офисе, тот дискомфорт, который не дает окончательно раствориться в корпоративном коде, позволяет нам расти и развиваться. Искать то, что лучше лично для нас, а не для большой компании, удобно вписавшей нас в свои кишки. Это раздражение заставляет человека из курьера становиться главой отдела логистики, а из отдела логистики уходить учиться на социолога. Оно же заставляет вечером встать и уйти домой, где ждут совсем другие чувства и впечатления. Оно же заставляет искать новые пути для самореализации, новых людей в жизни, новые обстоятельства и новые вызовы. Тайный бунт против апельсинового фреша всегда справедлив, потому что наши истинные желания живут в нем, а не в комфортном диване.

Мой напарник как-то метко сказал, что кроме работы в нашей жизни ничего и нет. Он прав, потому что я выбрала жизнь в офисе, и герои “На игле” меня не одобрили бы. И он неправ, потому что в начале двенадцатого ночи я сижу и пишу этот текст, который — в том числе — о том, чтобы никогда не останавливаться и не удовлетворяться только тем, чем я сейчас занята.

книги-2016

http3a2f2fmashable-com2fwp-content2fgallery2fbook-lovers2funcle-festerпоследние пару лет мне все кажется, что все хорошие книги я прочла в 2014-м. из 2015-го отчетливо вспоминается только Work Rules Ласло Бока (но она правда классная, обязательно надо читать), да и прошедший 2016-й выдался не очень урожайным. всего я прочитала 74 книги (до 75 не хватило полтора дня!), в основном художественных, нон-фикшена примерно штук 15, и из них даже на топ-5 не набралось, всего-то на топ-3:

3. Decoded: The Science Behind Why We Buy, Phil Barden (в русском переводе «взлом маркетига»)

полезная и хорошо написанная книга — ни пустозвонства, ни долгих описаний — только наука, примеры и хардкор. возможно, я была бы больше впечатлена, если бы уже не читала довольно много книг на смежные темы (нейрофизиология, нейромаркетинг, работа мозга, теория мотивации). тем не менее, мне понравилось, как вещи, которые я знала раньше, всплыли в этой книге и отлично дополнили большую картинку. единственное, чего не хватило лично мне — примеров из области продажи концептов и идей, потому что книга в основном разбирает маркетинг и продажу материальных предметов. хотя читать про научную основу дизайна упаковки всё равно интересно

2. Save The Cat, The Last Book on Screenwriting You’ll Ever Need, Blake Snyder (в русском переводе «спасите котика»)

очень понравилось, как эта книга структурирована — твой «путь сценариста» начинается с идеи, и дальше автор ведет тебя через весь процесс создания киносценария, объясняя смысл каждого шага. я начала читать эту книгу в поисках теории сторителлинга (и после глубокого разочарования в книге «сторителлинг» аннет симмонз, которая просто позорное ведро воды), и она, что называется, delivered. тебя действительно учат писать историю, которая не длинная и не чересчур короткая, с акцентами и сюжетыми поворотами в нужных местах и персонажами, которых легко полюбить. некоторые советы подходят только для кино (и не подойдут для прозы или реальных историй, которыми занимаюсь я), но большинство все-таки универсальны. даженемного захотелось стать сценаристом и опробовать всё на практике

1. Точки контакта, Игорь Манн, Дмитрий Турусин

это просто идеальная книга. короткая — 166 страниц в электронной версии, и без капли воды

не, ну окей, я по диагонали просмотрела интервью тех, кто внедрил у тебя концепцию точек контакта — во-первых, их многовато, трех бы хватило, во-вторых, не все смогли нормально ответить на вопросы (хотя уж казалось бы…), а в-третьих, у меня пригорело от интервью представителя компании enter, такой клиентоориентированной, что с доставкой ноутбука они ко мне опоздали на 4 часа, мне пришлось отменить встречу, а когда я им предложила сделать доставку бесплатной в качестве извинения, сотрудник «департамента счастья» сказал, что «это все логистика и мы за нее не отвечаем». да, это было 2 года назад, и да, у меня до сих пор бомбит!

но если вот это вот всё опустить, то книга нужна каждому, кто занимается сервис-дизайном и дизайном процессов — а значит, продавцу, эйчару, рекрутеру, маркетологу, аккаунту, и даже менеджеру, потому что менеджмент (на самом-то деле) это тоже сервис

я сама ее прочитала на волне раздумий об улучшении качества управления людьми, и идеи теперь не дают мне спать

в новом году желаю себе (и всем остальным, конечно, тоже) хороших книг, которые вскроют привычную картину мира и сделают жизнь и работу интереснее. и отдельно пожелаю себе разобраться, наконец, с reinventing organizations, с которыми как-то не задалось из-за личного отношения и связанного с ним эмоционального давления 🙂

боль и удивительные приключения адаптации

три кита, на которых стоит резюме Типичного Эйчара — это подбор, адаптация и мотивация. с первым всё понятно, с последним наоборот — непонятно ничего (ну правда, что они имеют в виду?), а вот адаптация — это такая немного серая зона в наших компаниях. об адаптации не так много говорят вслух — гораздо меньше, чем про какие-нибудь булевы стринги или бренд работодателя. с ней, казалось бы, всё понятно — ну встретили, ну показали офис, ну провели презентацию «о компании» (сотня слайдов рафинированной пользы), ну спросили «как дела?» через месяц и еще раз — через три месяца, ну закрыли испытательный. о чем там говорить?

rpza2xem_hi
эйчар проводит презентацию «о компании»

однако, влияния всех этих мероприятий на степень адаптированности нового сотрудника никто не изучает, саму степень адаптированности — не измеряют (или измеряют другое и подменяют понятия), слабые места не оптимизируют. нет, ну наверное, не везде и не всегда — но, все-таки, как правило. тем временем, процесс адаптации — наверное, один из самых важных в жизненном цикле сотрудника, и продолбав его, можно и лояльность сотрудника потерять, и самого сотрудника. попробуем разобраться, можно ли с этим что-то сделать

зачем нужна адаптация?

чтобы сотрудник побыстрее вошел в состояние 100%-ой боеготовности. совершенно естественно, что в первое время человек не сможет работать в полную силу — ему будет тревожно (смогу ли я? не ошибся ли я?), потребуется время на погружение в работу и на то, чтобы понять критерии качества, придется вырабатывать новые привычки, нужно будет сформировать отношение к новым людям и найти с ними общий язык. на всё это новый сотрудник будет тратить ресурсы — эмоциональные, временные, интеллектуальные, а на работу этих ресурсов будет уходить меньше, чем могло бы

поэтому смысл всех адаптационных процессов — высвободить ресурсы сотрудника из ориентирования на местности, чтобы он направил все силы на непосредственно рабочие задачи. именно для этого его взяли на работу и именно за это ему платят зарплату

superman-gif
адаптированный сотрудник готов к свершениям

как понять, что сотрудник адаптировался?
например, вот так:

1. у него есть рабочие задачи и он знает, что от него требуется
2. эти задачи ему по плечу
3. он выполняет эти задачи достаточно хорошо
4. он знает, что выполняет задачи хорошо — это либо очевидно из самого характера работы, либо ему об этом говорят
5. у него на работе есть хотя бы один человек, с которым комфортно общаться
6. непосредственный начальник не вызывает сильных неприятных эмоций (ну то есть, небольшая тревожность ок, но отвращение — не ок)
7. он знает, где и как добыть нужную для выполнения работы информацию
8. ему более или менее понятны принципы функционирования компании — процессы, регламенты, структура. в крайнем случае — он знает, где об этом узнать
9. ему не дискомфортна культура компании (как принято общаться, что считается приемлемым, а что нет)
10. он может представить, что хорошего с ним может произойти в компании в ближайшем будущем и в отдаленной перспективе — карьера, интересные задачи, учеба, бенефиты, переезд в желанную страну/город и т.п.
11. он не жалеет о том, что пришел в компанию (а не принял, например, конкурирующий оффер)
12. обещания, данные ему на берегу, выполняются (особенно в части зарплаты, полномочий и должности)

93q2-xpcz1u
тот самый момент, когда культура создает некоторый дискомфорт

возможно, есть что-то еще, что я не вспомнила. и да, это действительно критерии для адаптационного периода — потому что дальше у сотрудника будет еще больше потребностей. отдельно еще отмечу, что первое впечатление может с течением времени сильно меняться, причем в любую сторону. но уровень психологического комфорта в адаптационный период должен как минимум перевешивать уровень психологического дискомфорта

а теперь о главном — на сколько из этих пунктов способен повлиять эйчар?

я бы сказала, что напрямую — на пп. 8 и 10. очень опосредованно и при хорошем раскладе — на пп. 4, 5, 7. выполнение остальных критериев зависит примерно полностью от непосредственного руководителя — единственное, что может тут эйчар, это донести до руководителя информацию, что что-то не в порядке, и уповать, что тот отреагирует. ну и есть пара критериев, с которыми просто везет — например, пп.9 и 11.

tby0iphkksa
типичный руководитель участвует в адаптации сотрудников

что это всё значит?

что говорить же об адаптации на уровне «в первый день мы привязываем к рабочему месту нового сотрудника воздушный шарик с надписью welcome» — это, к сожалению, уровень «приложить листик подорожника к открытому перелому». хотя, будем честны — есть куча компаний, в которых не делают вообще ничего, и при этом никому не приходит в голову посчитать, сколько прибыли они недополучают из-за сотрудников, работающих на 50-60% в течение полугода, а то и больше

эффективная адаптация сотрудников напрямую влияет на, прости господи, скорость ROI, и это именно та самая мякотка, которую ищут эйчары, мечтающие быть бизнес-партнерами. но нужно помнить, что, во-первых, для успешной адаптации в процесс должен быть сильно вовлечен руководитель, и не номинально, а с серьезной ответственностью и полным осознанием смысла. а во-вторых, для успешной адаптации у эйчара должно быть довольно много полномочий и инструментов (которых сейчас редко у кого из них есть). в идеале, я думаю, нужны оба компонента, и только тогда это будет пресловутое бизнес-партнерство в people-менеджменте

внутренние коммуникации для чайников

уже почти полтора года я занимаюсь внутренними коммуникациями. некоторые скажут — ушла из HR, но в моей картине мира это скорее узкая специализация, а не смена профессии. пришлось многому учиться и набивать шишки — несмотря на диплом журфака, в сми я никогда не работала, только писала для них как фрилансер, поэтому и отстройку редакционных процессов, и аналитику, и исследование аудитории приходится делать в режиме эспериментатора, по следам статей, блогов, видео выступлений гуру медиа. это адово сложно, но адово интересно

внутренние коммуникации — сфера еще менее понятная публике, чем HR. поэтому я решила написать немного о реальности и заблуждениях — а заодно проверить, интересна ли эта тема широкой общественности или мне и дальше чахнуть над ней в одиночку в уголочке

tumblr_inline_nntvccUdPF1t3o70y_500когда говорят «внутренние коммуникации», имеют в виду массовые коммуникации, а не межличностные. поэтому кейс «помочь руководителям двух отделов помириться» — это не сфера ответственности внутренних коммуникаций, а скорее сфера ответственности эйчара. а вот «сообщить всем о появлении нового бенефита в соцпакете» — вполне себе задача для внутренних коммуникаций

во внутренних коммуникациях тоже есть свои разделы и специализации. это, например, корпоративная журналистика, развитие внутренних систем и приложений, коммьюнити-менеджмент (оффлайн и онлайн), часто еще включают организацию мероприятий. чем компания больше, тем выше вероятность, что на этом всем будут специализироваться разные люди, а иногда и отделы (у нас это именно так)

внутренние коммуникации — работа на стыке HR и медиа. от медиа в них инструментарий и массовость, от HR — тематика историй и месседж

как и обычные медиа, корпоративные медиа могут быть разных видов и форматов. бумажные газеты и журналы, онлайн-медиа, корпоративные социальные сети, радио, телевидение, мобильные приложения, постеры на стенах и так далее

внутренние коммуникации — не новомодное изобретение, по крайней мере для постсоветского пространства. крупные предприятия еще в ссср издавали газеты с названиями типа «нижнетагильский сталевар», эти издания информировали и развлекали сотрудников. многие предприятия имеют собственные сми еще с тех пор, где-то газеты стали городскими газетами, если предприятия были градообразующими

некоторые считают, что внутренние сми — это всегда пропаганда. это не так, точнее, не обязательно так. есть компании с собственниками и гендирами, которые настаивают, что сми должно продвигать только их точку зрения (и иметь их портрет во всю первую полосу в каждом номере), но есть и компании, где руководство через сми ведет общественный диалог с сотрудниками. там озвучивают проблемы, задают острые вопросы и предлагают изменения. как и в случае с государствами, сми в компании отражают устои

у внутренних коммуникаций три потока — сверху вниз, снизу вверх и горизональные. они не обязательно присутствуют в компании все вместе. например, у нас большая часть внутренних коммуникаций горизональная, то есть, люди и подразделения сообщают друг другу друг о друге

некоторые пытаются слить внутренние коммуникации с внешними. это, как правило, не работает, потому что аудитории снаружи и внутри разные, и проблемы у них тоже разные. в итоге получается «сми для никого»

практические навыки внутреннего коммуникатора — это навыки журналиста, редактора, маркетолога. если речь идет о развитии портала или внутренних систем — то продакт- и проджект-менеджера. из эйчар-навыков требуется понимание бизнеса и места сотрудников в нем, а также понимание мотивации людей и способов удовлетворения потребностей

несмотря на слово «коммуникации», общаться с людьми на этой работе приходится меньше, чем в HR и рекрутменте. поэтому я и решила этим заняться

даже на «корпоративные» темы можно писать с ноткой куража. постить коубы и гифки, делать интерактивные тесты «до скольки вам сегодня задержаться на работе» и иллюстрировать всё енотами

как искать работу в канаде

сегодня в этом уютном бложеке гостевой пост от моей подруги веры. прошлой весной вера переехала в канаду по иммиграционной программе манитобы, и не прошло и пары месяцев после переезда, как нашла классную работу по специальности. вера умная, будь как вера. вера написала о том, как готовиться к поиску работы в канаде (и утверждает, что это первая часть, так что ждем, что будет вторая — про собственно, сам поиск). думаю, большинство этих советов актуально и для других стран


 

Поиск работы в Канаде: пособие для ньюкамера (часть 1 — доканадская)

Only+in+canada+i+n+prowd+to+be+a+canadiani+really_6cee5f_4127259
жизнь в канаде полна приключений

Есть много факторов, от которых зависит уровень удовлетворенности жизнью в Канаде, но мне кажется, что наличие постоянной работы и регулярно приходящих денег на счет у человека резко повышает этот уровень. При этом я, как человек много читающий про рекрутинг и вообще к HR неравнодушный, удивляюсь, сколько новоприбывших  ищут работу по принципу «я сделаю одно резюме и просто начну его рассылать во все компании, зачем мне какие-то курсы». И еще сколько людей думает, что они начнут уже когда приедут, потому что на родине у них времени нету. В итоге вижу много случаев, когда деньги, привезенные на первое время, заканчиваются, работа почему-то не находится, человек начинает паниковать и искать «ну хоть что-нибудь». Поэтому так уж и быть встану на табуретку и расскажу вам, что можно делать, кроме как рассылать одно и то же резюме на разные вакансии.

Речь пойдет о несертифицированных профессиях, то есть таких, которые не нужно подтверждать в Канаде проходя обучение/сертификацию/экзамены (потому что там немного другая история и немного другое планирование), и речь о случаях, когда вы ищете работу по специальности, по которой у вас есть опыт. Я расскажу что знаю о работе «хоть кем-нибудь» в конце, но нужно понимать: поиск любой работы — это в принципе работа с полной занятостью, если вы ищете сразу и по специальности, и «кем-нибудь», ваша эффективность снижена и там, и там.

Всем, кто быстро нашел работу, обычно говорят, что «тебе просто повезло».  Везет тем, кто ничего не делает. Если вы сделаете все нижеперечисленное, то это не везение, а конкурентное преимущество.

До приезда в Канаду:

1) Учите английский. Английский нужен вам и для любой работы: он нужен, чтобы написать резюме, кавер леттер, пройти интервью, пошутить, чтобы посетить мероприятие, чтобы поговорить с соседом, чтобы расположить к себе коллегу. С плохим английским вы будете ляпать что-то очень неловкое или смешное (или использовать сексуальные референсы, сами того не зная), вам не хватит словарного запаса, чтобы рассказать, какой вы крутой специалист, вы не поймете, когда канадцы будут пытаться вам помочь и со своей канадской вежливостью иносказательно говорить, что бы вы могли сделать по-другому (area of growth). Канадцы очень не любят говорить в лоб, им нужно расшаркаться, подвести, морально подготовить, изложить вежливо, не обидеть.
Особое внимание обратите на то, чтобы выучить лексику по своей специальности.

2) Напишите список профессий, по которым вы будете искать работу, оцените рынок труда. Многие сайты позволяют бесплатно подписаться на вакансии по определенной специальности или по нескольким, подпишетесь и смотрите, что вообще бывает. Что вас интересует:
— название позиций
— что делать
— требования к кандидату
— попадаете вы с вашим текущим багажом в эти позиции или нет. Если не попадаете, то насколько и по каким параметрам, наблюдаются ли тенденции.

Список ресурсов:
Career Builder http://careerbuilder.ca
Indeed www.indeed.ca
Job Bank http://www.jobbank.gc.ca
Monster Canada http://www.monster.ca
Working http://working.canada.com
Workopolis http://www.workpolis.com
Wow Jobs http://www.wowjobs.ca
www.workingincanada.gc.ca
www.mbjobs.ca
www.manitobajobs.com
Glassdoor: http://www.glassdoor.ca/index.htm — вот тут можно посмотреть примерные зарплатные вилки по профессиям, отзывы на компании от реальных людей.

3) Добавьте себе конкурентноспособности. Исходя из анализа, который вы провели в предыдущем пункте, составьте список того, что вы можете улучшить до отъезда. Что может войти в этот список?

Получение международной сертификации. Я говорю о всяких там PMP, Cisco, Microsoft и т.д. Да, я знаю, сертификация — это галочка на вашем резюме и многие не получают их принципиально, потому что они и так зашибись.
Объясню на примере менеджеров проектов: примерно половина работодателей не будет рассматривать вас как кандидата при отсутствии сертификации PMP или Prince2. Консалтинговые фирмы, потому что это понижает ту стоимость, за которую они могут продать вас на проекты, крупные компании чаще всего имеют свои методологии на базе одной из них, поэтому для них наличие сертификации — это знак, что вас не надо учить с нуля. Кроме того, зарплата менеджера проектов с сертификацией и без — это две разные зарплаты.
Экзамен на сертификацию можно сдать в любой стране, зачем же вам тратить на это время и деньги в Канаде?

Получение дополнительного образования. Это могут быть курсы (онлайн или в центре обучения). Онлайн можно учиться бесплатно и на английском (заодно и английский потренируете), они хорошо смотрятся на вашем резюме не только потому, что вы узнали что-то новое, но и потому, что говорят работодателю, что вы мотивированы на рост.

Получение дополнительного опыта, участие в проектах. Возможно, вы можете взять на себя дополнительные обязанности и потренироваться делать то, что требуется в Канаде. Возможно, в вашей компании есть должность, на которую вы могли бы перейти, чтобы получить нужный опыт или быть ближе к международному клиенту (с которым нужно переписывать на английском).

Читайте книжки/статьи/ресурсы на английском о вашей области знаний. Вы должны быть актуальным специалистом, который в курсе современных канадских трендов. Во все времена в любой индустрии что-то более модно, чем другое.

post-35341-Bosses-be-like-You-Still-Comin-8pWl
канадские трудовые будни
4) Создайте профиль в LinkedIn. Начните добавлять контакты в том городе и индустрии, где собираетесь работать. LinkedIn при всех своих недостатках — мощный инструмент поиска работы. С него начинается ваш нетворкинг, о котором я напишу в следующей части, канадской. Начинать лучше с рекрутеров и HR’ов, они добавляют всех без разбора, найдите профессиональные группы и добавляйте людей с запросом «мы с вами в одной группе», потом добавляйте людей, по которым видно, что они добавляют всех подряд (признак: количество контактов 500+). Я занималась этим раз в неделю: сегодня рекрутеры, завтра сотрудники золотодобывающих компаний, через неделю — участники группы такой-то, так же помогает добавлять людей со славянскими фамилиями, есть вероятность, что они тоже иммигранты. В профилях иммигрантов обращайте внимание, какая компания дала им их первую канадскую работу.
Попросите пару знакомых человек написать вам рекомендации на английском. Было бы хорошо, если бы коллеги похвалили вас за те качества, которые требуются на рынке (см. пункт 2).
Я настолько беспорядочна в своих связях на LinkedIn, что уже несколько раз попала в ситуацию, когда знакомлюсь с человеком лично, а он мне говорит: «а мы с вами в контактах на LinkedIn».

5) Составьте список компаний, в которых вы хотели бы работать.
Нет, я не дам вам список компаний, в которых я хочу работать (а то меня специалист по логистике как-то попросил). Это ваш индивидуальный список. В этот список войдут те компании, в которых бывают вакансии по вашей специальности, о которых хорошие отзывы, компании, миссия которых вам близка, которые занимаются тем, чем интересно заниматься вам, по странице компании обычно видно, насколько там любят «понаехавших» из других стран (я называю такие компании newcomer-friendly).
Приоритизируйте список: в начале списка должны быть компании, которые «сразу да» и «мы созданы друг для друга», дальше все компании, где бывают вакансии по вашей специальности. Многие большие компании не постят вакансии на агрегаторах, поэтому занесите страницы Careers этих компаний себе в закладки, чтобы потом не искать заново.
Я очень сильно не рекомендую связываться с этими компаниями заранее. Велика вероятность, что вам не ответят совсем, а если ответят, ничего конкретного предложить не смогут. Кроме того, в Канаде предпочитают старые добрые интервью вживую, без этих ваших технологий и скайпов.
Вернитесь на LinkedIn и начинайте добавлять себе в контакты людей из этих компаний. Кто-то не ответит вам взаимностью, кто-то спросит «че надо», кто-то просто добавит.

6) Составьте список организаций, где вы сможете познакомиться с коллегами. Это не обязательно будут профессиональные организации (хотя их следует найти в первую очередь), это могут быть клубы по интересам по смежной области, это могут быть книжные клубы, которые читают бизнес-литературу.

 

 

hr в it: объясняем на звездных войнах

 

когда senior java developer пришел на собеседование:

3-star-wars-quotes.gif

когда ты пишешь кандидату с предложением вакансии, а он отвечает «сначала назовите вилку»:

giphy (18).gif

когда рекрутер из конкурирующей компании добавил в линкедине твоего сотрудника:

tumblr_mpr1yqbYgl1r0jpapo1_500.gif

когда кандидат пришел на собеседование в грязной майке и в тапочках:

tumblr_lvrqptObLU1qk0h7d.gif

когда нужно закрыть вакансию за неделю:

giphy (3).gif

когда твоему кандидату внезапно назначают четвертое собеседование:

tumblr_n1e8sp0hE11rsrbdko1_r1_500.gif

когда уговариваешь крутого архитектора рассмотреть твою вакансию:

дм2.gif

когда доказываешь нанимающему менеджеру, что на такую зарплату тимлида не найти:

дм3.gif

когда звонишь кандидату делать оффер:

пм1.gif

когда кандидат приносит контр-оффер на 40% выше твоего оффера:

пм1 арх.gif

когда пишешь на офис письмо с напоминанием о бонусах за рекомендации:

дм1.gif

когда на собеседовании знакомишь кандидата с техническим интервьюером:

пм2 бизнес.gif

когда тебе говорят, что нужных твоему клиенту разработчиков на delphi на рынке больше не существует:

choke.gif

когда кандидат скрыл свои контакты отовсюду, а ты нашел его в одноклассниках:

tumblr_n946boU9Tv1tf72i4o6_500.gif

когда месяц работал над вакансией, довел трех кандидатов до оффера, а заказчик внезапно решил отменить вакансию:

beep-R2-D2-sad-sad-beep-Star-Wars-GIF.gif

когда назначаешь нанимающему менеджеру собеседовать кандидата на 8 вечера пятницы:

дм3.gif

когда закрыл все вакансии и идешь домой:

пм2.gif

корпорации, свобода и видео

недавно, обсуждая книгу «работа рулит», слышала такой вопрос — «чуваки, если вы так хотите свободы, зачем вы идете работать в корпорацию?»

так вот, у меня появился пример. нет, не про стабильность — этот вариант, сами знаете, в зубах навяз. и не про «меняю мир» — менять мир очень круто, но будем честны, не каждый сотрудник не в каждой корпорации имеет такую возможность

мой пример совершенно эгоцентрический — свобода в том, чтобы делать себе на работе весело и интересно, например, снять видеоролик, на который в качестве хобби или фриланса у тебя никогда не хватило бы ни денег, ни людей, ни коллективной креативной мощи

 

 

например, в этом видео только снялось больше 40 человек, а ведь были еще съемочная группа, сценарист и гример. очень интересный проект, и — минутка рекламы — большой респект паше середе, единственному подрядчику, который не испугался нашей нестандартной идеи и не стал нас уговаривать бросить эту затею и снять как у всех

научить эйчара

прошлый (прошлогодний!) пост внезапно зажил своей жизнью. во-первых, его опубликовали в газете.ру — и это очень важно не потому, что наступили мои пятнадцать минут славы, а потому, что тема вышла за пределы нашего уютного профессионального гетто кружка. мы можем сколько угодно говорить про новые подходы и стратегию, но грош этому цена, если для широкой публики мы по-прежнему дуры-из-отдела-кадров. мы станем супергероями, только когда все (ок, хотя бы половина всех) поверит, что мы можем быть супергероями. а для этого надо не тереть про свое рекрутерское в уголке, а разговаривать с миром. so — here we are

во-вторых, по горячим следам мы сделали воркшоп (пишу англицизмы специально, чтобы меня поучили русскому языку в коментах) на IT Global Meetup, где вместе придумали, как поправить ситуацию с хреновыми эйчарами. никакой серебряной пули, естественно, нет и не было, ответ стар, как ленин мир — учиться, учиться и учиться. вопрос был только в том, чему конкретно учиться и каким образом

но давайте по порядку

сейчас очень модно говорить про то, что эйчар должен понимать бизнес, но пока не модно эту сентенцию декомпозировать. попробуем прямо сейчас. что такое бизнес? это любой вид деятельности, приносящий доход. а значит, что должен понимать эйчар? он должен понимать, как компания зарабатывает, откуда берутся деньги, как они тратятся и теряются, и — вот тут начинается бизнес-партнерство — что можно сделать, чтобы зарабатывать побольше и терять поменьше

идем дальше. эйчар отвечает за людей в компании. эта область может быть менее критична — если у нас какое-нибудь конвейерное производство и человеческий фактор мало влияет на выработку, или более критична — если результат в основном зависит от человека. именно поэтому передовики эйчара, которые пишут книжки и гремят на весь мир — сервисные и ИТ компании. их бизнес зависит от людей на 100%, так что чувакам приходится крутиться

llebzveksle
понимать бизнес компании — очень важно

соединяем ингредиенты. делать эйчар для бизнеса — это работать с людьми так, чтобы компания больше зарабатывала и меньше теряла денег. и что же в этой области может сделать эйчар?

  • во-первых, искать и принимать на работу таких сотрудников, которые позволят больше заработать и меньше потерять
  • во-вторых, обустраивать пространство для развития и обучения сотрудников, чтобы благодаря их квалификации еще больше зарабатывать и еще меньше терять
  • в-третьих, создавать в компании такие условия, чтобы те сотрудники, которые помогают больше зарабатывать и меньше терять, продолжали в ней работать

иначе говоря, Talent Acquisition, Talent Management & Retention (вот наконец и знакомые термины появились). отдельно подчеркну, что всю эту работу можно делать и механически, не понимая ее бизнес-смысла. можно просто нанимать людей — потому что надо выполнить план по рекрутингу. или просто заказывать тренинги — потому что надо освоить бюджет. или просто покупать печеньки — потому что у всех компаний печеньки. но до тех пор, пока вы не понимаете, важна ли роль печенек в удержании ключевых сотрудников (спойлер: не важна), вы не работаете на бизнес, вы просто тратите деньги на печеньки

elthng3orik
типичный рабочий день

 

так — просто тратя деньги — работает сейчас большинство эйчаров. почему? потому что см. прошлогодний пост: 1) их никто не научил; 2) бизнес от них этого не требует; 3) не все вообще в курсе, что так можно. я попыталась было найти в этих трех соснах корень зла, но ничего не вышло — чуваки, это замкнутый круг. но есть и хорошая новость — это значит, что разорвать круг можно в любом месте, и один элемент потащит за собой все остальные. условно, если бизнес массово захочет партнеров, эйчарам придется наверстывать. а если эйчары массово повысят квалификацию, бизнес не сможет удержать их в прежних рамках «принеси-подай», и тогда придется наверстывать ему. сложнее всего, конечно, представить, как самостоятельно эволюционируют профессиональные стандарты, но если это вдруг произойдет, то и бизнес, и эйчары тоже эволюционируют

и в этом месте я, пожалуй, уже уйду от попыток поговорить с трехглавым змеем горынычем, и сосредоточусь на той голове, до которой мне ближе тянуться. итак, вы — эйчар, и вы хотите быть хорошим, что делать?

giphy (11).gif

 

каждый сотрудник вашей компании — одновременно центр затрат и центр прибыли. ваша задача — сделать так, чтобы прибыли было больше, а затрат меньше. вы должны потратить на найм, обучение, корпоративы, печеньки, зарплаты, новые стулья, фитнес, дмс и пр. меньше, чем сотрудники для компании заработают.  это не означает, что каждый сотрудник в каждый момент времени должен зарабатывать больше, чем тратить — иногда бывает так, что человек на какое-то время должен уйти в минус, например, при интенсивном повышении квалификации. в этом случае вы инвестируете в него, чтобы в будущем он вернул вам потраченное и сверх потраченного. но важно следить, чтобы момент возврата инвестиций все-таки наступил, и инвестиции не обратились в затраты

я сейчас сознательно оставляю за скобками личное самочувствие сотрудника. не потому, что это жестокий мир бизнеса, а потому, что при правильной постановке процессов хороший сотрудник автоматически получит все желанные блага, и не нужно будет вообще отдельно задумываться, какую бы подложить ему плюшечку

подведем промежуточный итог:

  • эйчар, работающий для бизнеса, понимает, как зарабатывает его бизнес
  • эйчар привлекает, нанимает, обучает, развивает и удерживает так и тех сотрудников, которые помогают бизнесу зарабатывать
  • чтобы понять, как заработать или не потерять деньги в каждой конкретной ситуации работы с сотрудниками, эйчару придется учиться

giphy (13).gif

 

чему учиться? коллективным разумом на ITGM мы набрали три списка — для трех областей работы HR. если что — с удовольствием дополним и расширим

talent acquisition

как увеличить прибыль и уменьшить затраты: повышать точность отбора, обучать интервьюеров, проверять интервьюеров на профпригодность, оптимизировать и автоматизировать процесс подбора, тратить меньше времени участников процесса, уменьшать энтропию с заказчиками процесса, оптимизировать сбор фидбэка, развивать HR-бренд, внешние коммуникации и реферальные программы

в каких областях нужно получать знания: экономика, бизнес-процессы, people менеджмент, управление предприятием, статистика, психология влияния, маркетинг, коммуникации (письменные и устные)

talent management

как увеличить прибыль и уменьшить затраты: целеполагание при адаптации, обучение сотрудников, грейдирование, профессиональный коучинг и консультирование – поиск внутренней мотивации людей, система циркуляции обратной связи и 1-on-1 встречи менеджера и подчиненного, библиотеки, конференции, горизонтальные ротации, подготовка к интервью с заказчиком, обучение менеджеров как работать с сотрудниками, автоматизация процессов – внутренние системы и внутренние коммуникации

в каких областях нужно получать знания: психология, маркетинг, педагогика, статистика, регламенты, презентационные навыки, управление предприятием, people management, бизнес-процессы, коммуникации (письменные и устные)

retention

как увеличить прибыль и уменьшить затраты: HR-бренд, внутренние коммуникации, развитие корпоративной культуры, бенефиты, хороший офис и мебель, геймификация, recognition, опросы удовлетворенности, внутренние ивенты (образовательные и праздники), обучение менеджеров, 1-on-1, индексация зарплат, премирование

в каких областях нужно получать знания: маркетинг, геймификация и гейм-дизайн, дизайн, статистика, организация мероприятий, коммуникации (письменные и устные), антропология

ну и finally — как учиться

лично я считаю, что книга — друг человека, кто-то любит тренинги, кто-то смотрит обучающие видео, да на самом деле, даже из пабликов в соцсетях можно вынеси много полезного. методом краудсорсинга мы начали собирать список обучающих материалов, его можно дополнить и расширить

а также — чуть не забыла — видео о том, как подходить к самообразованию

 

 

 

почему так много плохих эйчаров

всю прошлую неделю коллеги шарили в соцсетях ссылку на статью 7 претензий босса к эйчарам и жарко обсуждали ее в коментах и чатах, в основном соглашаясь с тезисами автора, и сокрушаясь о низком уровне квалификации среднестатического российского эйчара. но зафиксировать проблему на словах — только первый шаг. дальше надо понять, как исправлять ситуацию, а для этого, как мне кажется, неплохо было бы поразмышлять, в чем причины такого низкого качества специалистов. заготовка этого текста лежала у меня в черновиках года два, и вот пришло время вбросить поленце в костер 🙂

итак, почему в стране так плохо с эйчарами — моя версия

эйчар начинает карьеру
эйчар начинает карьеру

во-первых, потому что порог входа в профессию слишком низок. стать эйчаром может любой, нет никакой системы естественного отбора для начинающих (какая, например, существует для программистов — чтобы получить первую работу программистом, тебе уже нужно уметь что-то делать).

для того, чтобы стать эйчаром, не нужно специального образования. я знакома с эйчарами психологами, социологами, филологами, математиками, инженерами, бухгалтерами, и еще черт знаем кем. и это не то чтобы плохо — я уверена в пользе хорошего фундаментального образования, и сама не променяла бы свой диплом лингвиста ни на какой другой. но помимо фундамента у дома должны быть стены и крыша, и в случае с HR — это знания в отдельных областях (от адаптации до оценки производительности) и понимание смысла бизнеса. и этих знаний не просто не дают на психфаке или матмехе — самое главное, что их не спрашивают ни на интервью, ни в процессе работы.

в результате типичная карьера типичного эйчара выглядит примерно так:

  • закончил психфак, без опыта взяли ресечером в рекрутинговое агентство
  • поработал год ресечером — перевели в «консультанты»
  • вырвался из агентства в in-house, ура
  • в in-house не посмотрели на то, что весь опыт ограничивается подбором и навесили «адаптацию и мотивацию», а также организацию корпоративов
  • как определить эффективность «адаптации и мотивации» никто не знает (включая генерального директора и самого эйчара), поэтому просто поддерживается некая бюрократическая рутина по процессам
  • после 5 лет поддержания рутины сделали начальником отдела
  • перешел в новую компанию поддерживать ту же самую рутину, но только за немного побольше денег
  • (далее последний пункт повторяется до пенсии)

как видим, ни на одном из этапов от эйчара не требуется усилий по саморазвитию, от самого первого и далее, и — что важно — не требуется сверхусилий, чтобы перейти на следующий этап, просто плыви по течению. я знаю компании, в которых есть системы карьерного роста для «производственного персонала» — performance review, assessment, внутренние собеседования. но, к сожалению, не знаю ни одной пока компании, в которой эти системы нормально работают для эйчаров (если кто-то расскажет про такие — буду дико благодарна). везде эйчаров принимают на работу «на глазок», повышают «на глазок», да и увольняют тоже «на глазок» — то есть, только когда человек уж совсем вопиюще плохо работает

во-вторых, потому что эйчаров часто берут на работу непрофессионалы. и я сейчас имею в виду не плохих HR-директоров (хотя это тоже проблема), а директоров и даже собственников бизнеса. в этом месте у директоров и собственников может случиться баттхёрт, потому что ну кому же как не им знать, кто им нужен, но давайте разберемся. директор не будет проводить техническое интервью с программистом. если он сам не программист в прошлом — он просто недостаточно квалифицирован, чтобы оценить уровень.

а вот эйчара, увы, выбирают
бухгалтера нет, а вот эйчара, увы, выбирают

но вот отсутствие «технического» интервью с эйчаром никого не смущает. о чем директор говорит на интервью с кандидатом в эйчары? «подбирали когда-нибудь дотнетчиков? да? ну хорошо». просит ли директор написать boolean string? просит ли рассказать, как сорсить кандидатов на github или behance? обсуждает ли, каковы этапы оптимального процесса подбора, и когда тестовое задание надо давать до интервью, а когда — после? я бывала на многих собеседованиях, и грустно скажу, что нет, не бывает такого. и keep in mind, что подбор персонала — самая «обсчитываемая» эйчар-деятельность. остальным областям повезло еще меньше — например, никогда в жизни меня не спрашивали про бизнес-цели корпоративов и оптимизацию затрат на них.

итого, маленький эйчарчик почти не имеет шансов на закладку правильного фундамента, если попадает на работу в небольшую компанию, где он — единственный эйчар на все руки. ему не у кого учиться, не с кого брать пример, да и требования к нему предъявляются людьми, которые очень смутно представляют, зачем им вообще нужен эйчар. я ежедневно вижу вакансии от собственников и менеджеров, в которых работа эйчара описывается как «отсматривать входящие резюме и раз в месяц организовывать нам пикники». серьезный, опытный эйчар, доросший до понимания бизнеса, на такую работу, естественно, не пойдет. а кто пойдет? новичок, который мечтает вырваться из агентства в in-house. в итоге он проведет года 3, организовывая пикники, и так и не поймет, почему его профессиональный уровень не растет.

искусство отличать хорошего эйчара от плохого
искусство отличать хорошего HR от плохого

в-третьих, потому что четких профессиональных стандартов в эйчаре нет. точнее, они есть где-то там на бумаге, написанные канцелярским языком, и какое-то время назад по эйчар-кругам ходила страшилка, что все мы должны будем пройти аттестацию. но на деле ничего нет. нет зафиксированных, легко нагугливаемых best practices, нет вменяемых должностных инструкций для HR, нет даже нормальных определений вот этих вот типичных HR-терминов. скажем, я уже много лет интересуюсь, что имеют в виду люди, которые пишут в списке своих рабочих обязанностей «мотивацию». что это значит вообще? они повышают зарплаты сотрудникам, если те «демотивированы»? или ведут с ними душеспасительные беседы? или канючат директору «ну давайте что-нибудь сделаем»? или сочиняют гимн компании, который все поют на ежедневной утренней линейке?

все это ведет к тому, что в HR-области нет четкого понимания, что такое хорошо, а что такое плохо. с одной стороны, есть 10% умнейших профессионалов, которые трансформируют культуру корпораций, а с другой — 90% всех остальных. и нет какого-то общеизвестного инструмента, чтобы сразу отличить одних от других. в «хорошие» записывают тех, кто занимает большую должность или громко себя пиарит, но спроси среднестатического эйчара, чем именно Пэтти Маккорд (бывший HR директор Netflix) лучше него в профессиональном плане — не ответит же.

 в этом месте мне уже пора перестать объяснять «почему» и пора переходить к части «как исправлять», и я даже припасла для этого одно видео, но я уже накатала 950 слов, и как-то так чувствую, что надо сделать паузу 🙂 рассуждать о самообразовании в HR буду в следующем выпуске (когда бы он там не вышел, ахаха)