почему так много плохих эйчаров

всю прошлую неделю коллеги шарили в соцсетях ссылку на статью 7 претензий босса к эйчарам и жарко обсуждали ее в коментах и чатах, в основном соглашаясь с тезисами автора, и сокрушаясь о низком уровне квалификации среднестатического российского эйчара. но зафиксировать проблему на словах — только первый шаг. дальше надо понять, как исправлять ситуацию, а для этого, как мне кажется, неплохо было бы поразмышлять, в чем причины такого низкого качества специалистов. заготовка этого текста лежала у меня в черновиках года два, и вот пришло время вбросить поленце в костер 🙂

итак, почему в стране так плохо с эйчарами — моя версия

эйчар начинает карьеру
эйчар начинает карьеру

во-первых, потому что порог входа в профессию слишком низок. стать эйчаром может любой, нет никакой системы естественного отбора для начинающих (какая, например, существует для программистов — чтобы получить первую работу программистом, тебе уже нужно уметь что-то делать).

для того, чтобы стать эйчаром, не нужно специального образования. я знакома с эйчарами психологами, социологами, филологами, математиками, инженерами, бухгалтерами, и еще черт знаем кем. и это не то чтобы плохо — я уверена в пользе хорошего фундаментального образования, и сама не променяла бы свой диплом лингвиста ни на какой другой. но помимо фундамента у дома должны быть стены и крыша, и в случае с HR — это знания в отдельных областях (от адаптации до оценки производительности) и понимание смысла бизнеса. и этих знаний не просто не дают на психфаке или матмехе — самое главное, что их не спрашивают ни на интервью, ни в процессе работы.

в результате типичная карьера типичного эйчара выглядит примерно так:

  • закончил психфак, без опыта взяли ресечером в рекрутинговое агентство
  • поработал год ресечером — перевели в «консультанты»
  • вырвался из агентства в in-house, ура
  • в in-house не посмотрели на то, что весь опыт ограничивается подбором и навесили «адаптацию и мотивацию», а также организацию корпоративов
  • как определить эффективность «адаптации и мотивации» никто не знает (включая генерального директора и самого эйчара), поэтому просто поддерживается некая бюрократическая рутина по процессам
  • после 5 лет поддержания рутины сделали начальником отдела
  • перешел в новую компанию поддерживать ту же самую рутину, но только за немного побольше денег
  • (далее последний пункт повторяется до пенсии)

как видим, ни на одном из этапов от эйчара не требуется усилий по саморазвитию, от самого первого и далее, и — что важно — не требуется сверхусилий, чтобы перейти на следующий этап, просто плыви по течению. я знаю компании, в которых есть системы карьерного роста для «производственного персонала» — performance review, assessment, внутренние собеседования. но, к сожалению, не знаю ни одной пока компании, в которой эти системы нормально работают для эйчаров (если кто-то расскажет про такие — буду дико благодарна). везде эйчаров принимают на работу «на глазок», повышают «на глазок», да и увольняют тоже «на глазок» — то есть, только когда человек уж совсем вопиюще плохо работает

во-вторых, потому что эйчаров часто берут на работу непрофессионалы. и я сейчас имею в виду не плохих HR-директоров (хотя это тоже проблема), а директоров и даже собственников бизнеса. в этом месте у директоров и собственников может случиться баттхёрт, потому что ну кому же как не им знать, кто им нужен, но давайте разберемся. директор не будет проводить техническое интервью с программистом. если он сам не программист в прошлом — он просто недостаточно квалифицирован, чтобы оценить уровень.

а вот эйчара, увы, выбирают
бухгалтера нет, а вот эйчара, увы, выбирают

но вот отсутствие «технического» интервью с эйчаром никого не смущает. о чем директор говорит на интервью с кандидатом в эйчары? «подбирали когда-нибудь дотнетчиков? да? ну хорошо». просит ли директор написать boolean string? просит ли рассказать, как сорсить кандидатов на github или behance? обсуждает ли, каковы этапы оптимального процесса подбора, и когда тестовое задание надо давать до интервью, а когда — после? я бывала на многих собеседованиях, и грустно скажу, что нет, не бывает такого. и keep in mind, что подбор персонала — самая «обсчитываемая» эйчар-деятельность. остальным областям повезло еще меньше — например, никогда в жизни меня не спрашивали про бизнес-цели корпоративов и оптимизацию затрат на них.

итого, маленький эйчарчик почти не имеет шансов на закладку правильного фундамента, если попадает на работу в небольшую компанию, где он — единственный эйчар на все руки. ему не у кого учиться, не с кого брать пример, да и требования к нему предъявляются людьми, которые очень смутно представляют, зачем им вообще нужен эйчар. я ежедневно вижу вакансии от собственников и менеджеров, в которых работа эйчара описывается как «отсматривать входящие резюме и раз в месяц организовывать нам пикники». серьезный, опытный эйчар, доросший до понимания бизнеса, на такую работу, естественно, не пойдет. а кто пойдет? новичок, который мечтает вырваться из агентства в in-house. в итоге он проведет года 3, организовывая пикники, и так и не поймет, почему его профессиональный уровень не растет.

искусство отличать хорошего эйчара от плохого
искусство отличать хорошего HR от плохого

в-третьих, потому что четких профессиональных стандартов в эйчаре нет. точнее, они есть где-то там на бумаге, написанные канцелярским языком, и какое-то время назад по эйчар-кругам ходила страшилка, что все мы должны будем пройти аттестацию. но на деле ничего нет. нет зафиксированных, легко нагугливаемых best practices, нет вменяемых должностных инструкций для HR, нет даже нормальных определений вот этих вот типичных HR-терминов. скажем, я уже много лет интересуюсь, что имеют в виду люди, которые пишут в списке своих рабочих обязанностей «мотивацию». что это значит вообще? они повышают зарплаты сотрудникам, если те «демотивированы»? или ведут с ними душеспасительные беседы? или канючат директору «ну давайте что-нибудь сделаем»? или сочиняют гимн компании, который все поют на ежедневной утренней линейке?

все это ведет к тому, что в HR-области нет четкого понимания, что такое хорошо, а что такое плохо. с одной стороны, есть 10% умнейших профессионалов, которые трансформируют культуру корпораций, а с другой — 90% всех остальных. и нет какого-то общеизвестного инструмента, чтобы сразу отличить одних от других. в «хорошие» записывают тех, кто занимает большую должность или громко себя пиарит, но спроси среднестатического эйчара, чем именно Пэтти Маккорд (бывший HR директор Netflix) лучше него в профессиональном плане — не ответит же.

 в этом месте мне уже пора перестать объяснять «почему» и пора переходить к части «как исправлять», и я даже припасла для этого одно видео, но я уже накатала 950 слов, и как-то так чувствую, что надо сделать паузу 🙂 рассуждать о самообразовании в HR буду в следующем выпуске (когда бы он там не вышел, ахаха)

Реклама

почему так много плохих эйчаров: 7 комментариев

  1. Пример, о котором Вы просили.
    В компании Атлант-М работает строгая система лицензирования HR-менеджеров через 6 месяцев после приема на работу. Кроме знаний и навыков в области подбора, адаптации и корпоративной культуры оцениваются способности в бюджетировании персонала, анализе и использовании в своей работе финансово-экономических показателей компании, а также ряд других компетенции HR’а.

добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s