боль и удивительные приключения адаптации

три кита, на которых стоит резюме Типичного Эйчара — это подбор, адаптация и мотивация. с первым всё понятно, с последним наоборот — непонятно ничего (ну правда, что они имеют в виду?), а вот адаптация — это такая немного серая зона в наших компаниях. об адаптации не так много говорят вслух — гораздо меньше, чем про какие-нибудь булевы стринги или бренд работодателя. с ней, казалось бы, всё понятно — ну встретили, ну показали офис, ну провели презентацию «о компании» (сотня слайдов рафинированной пользы), ну спросили «как дела?» через месяц и еще раз — через три месяца, ну закрыли испытательный. о чем там говорить?

rpza2xem_hi
эйчар проводит презентацию «о компании»

однако, влияния всех этих мероприятий на степень адаптированности нового сотрудника никто не изучает, саму степень адаптированности — не измеряют (или измеряют другое и подменяют понятия), слабые места не оптимизируют. нет, ну наверное, не везде и не всегда — но, все-таки, как правило. тем временем, процесс адаптации — наверное, один из самых важных в жизненном цикле сотрудника, и продолбав его, можно и лояльность сотрудника потерять, и самого сотрудника. попробуем разобраться, можно ли с этим что-то сделать

зачем нужна адаптация?

чтобы сотрудник побыстрее вошел в состояние 100%-ой боеготовности. совершенно естественно, что в первое время человек не сможет работать в полную силу — ему будет тревожно (смогу ли я? не ошибся ли я?), потребуется время на погружение в работу и на то, чтобы понять критерии качества, придется вырабатывать новые привычки, нужно будет сформировать отношение к новым людям и найти с ними общий язык. на всё это новый сотрудник будет тратить ресурсы — эмоциональные, временные, интеллектуальные, а на работу этих ресурсов будет уходить меньше, чем могло бы

поэтому смысл всех адаптационных процессов — высвободить ресурсы сотрудника из ориентирования на местности, чтобы он направил все силы на непосредственно рабочие задачи. именно для этого его взяли на работу и именно за это ему платят зарплату

superman-gif
адаптированный сотрудник готов к свершениям

как понять, что сотрудник адаптировался?
например, вот так:

1. у него есть рабочие задачи и он знает, что от него требуется
2. эти задачи ему по плечу
3. он выполняет эти задачи достаточно хорошо
4. он знает, что выполняет задачи хорошо — это либо очевидно из самого характера работы, либо ему об этом говорят
5. у него на работе есть хотя бы один человек, с которым комфортно общаться
6. непосредственный начальник не вызывает сильных неприятных эмоций (ну то есть, небольшая тревожность ок, но отвращение — не ок)
7. он знает, где и как добыть нужную для выполнения работы информацию
8. ему более или менее понятны принципы функционирования компании — процессы, регламенты, структура. в крайнем случае — он знает, где об этом узнать
9. ему не дискомфортна культура компании (как принято общаться, что считается приемлемым, а что нет)
10. он может представить, что хорошего с ним может произойти в компании в ближайшем будущем и в отдаленной перспективе — карьера, интересные задачи, учеба, бенефиты, переезд в желанную страну/город и т.п.
11. он не жалеет о том, что пришел в компанию (а не принял, например, конкурирующий оффер)
12. обещания, данные ему на берегу, выполняются (особенно в части зарплаты, полномочий и должности)

93q2-xpcz1u
тот самый момент, когда культура создает некоторый дискомфорт

возможно, есть что-то еще, что я не вспомнила. и да, это действительно критерии для адаптационного периода — потому что дальше у сотрудника будет еще больше потребностей. отдельно еще отмечу, что первое впечатление может с течением времени сильно меняться, причем в любую сторону. но уровень психологического комфорта в адаптационный период должен как минимум перевешивать уровень психологического дискомфорта

а теперь о главном — на сколько из этих пунктов способен повлиять эйчар?

я бы сказала, что напрямую — на пп. 8 и 10. очень опосредованно и при хорошем раскладе — на пп. 4, 5, 7. выполнение остальных критериев зависит примерно полностью от непосредственного руководителя — единственное, что может тут эйчар, это донести до руководителя информацию, что что-то не в порядке, и уповать, что тот отреагирует. ну и есть пара критериев, с которыми просто везет — например, пп.9 и 11.

tby0iphkksa
типичный руководитель участвует в адаптации сотрудников

что это всё значит?

что говорить же об адаптации на уровне «в первый день мы привязываем к рабочему месту нового сотрудника воздушный шарик с надписью welcome» — это, к сожалению, уровень «приложить листик подорожника к открытому перелому». хотя, будем честны — есть куча компаний, в которых не делают вообще ничего, и при этом никому не приходит в голову посчитать, сколько прибыли они недополучают из-за сотрудников, работающих на 50-60% в течение полугода, а то и больше

эффективная адаптация сотрудников напрямую влияет на, прости господи, скорость ROI, и это именно та самая мякотка, которую ищут эйчары, мечтающие быть бизнес-партнерами. но нужно помнить, что, во-первых, для успешной адаптации в процесс должен быть сильно вовлечен руководитель, и не номинально, а с серьезной ответственностью и полным осознанием смысла. а во-вторых, для успешной адаптации у эйчара должно быть довольно много полномочий и инструментов (которых сейчас редко у кого из них есть). в идеале, я думаю, нужны оба компонента, и только тогда это будет пресловутое бизнес-партнерство в people-менеджменте

Реклама

добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s